Smart Working: Dpcm e Decreto Agosto, tutte le regole per il lavoro agile

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Smart Working

Dopo la pubblicazione del Dpcm, il Decreto Agosto diventa legge. Grossa novità sullo smart working: almeno il 7075% del personale dovrà lavorare da casa. Arrivano anche agevolazioni per i lavoratori con figli under 14.

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Smart WorkingSmart Working: il decreto incentiva il lavoro agile

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 13 ottobre, il Decreto Agosto è diventato legge il giorno dopo. Il decreto, come l’ultimo dpcm, spinge sull’utilizzo dello Smart Working ove possibile. La modalità di lavoro agile, disciplinata dagli articoli della legge 22 maggio 2017, potrà essere applicata per tutta la durata dello stato di emergenza. Ovviamente bisognerà rispettare i principi dettati dalle disposizioni.

Il Decreto raccomanda ai lavoratori, ove possibile, di svolgere la loro attività a distanza. Al terzo comma del terzo articolo si legge che “Nelle pubbliche amministrazioni” viene “incentivato il lavoro agile con le modalità stabilite da uno o più decreti del Ministro della Pubblica amministrazione”. Questo in riferimento al decreto legge Rilancio. In quest’ultimo si disponeva che gli uffici pubblici organizzassero il lavoro dei propri dipendenti. Fondamentale è l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario applicando il lavoro agile al 50% del 70 -75% del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità.

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Smart Working: agevolazioni per i genitori

Smart WorkingC’è bisogno di tenere a mente l’art. 990 del Dl n. 34 del 2020, ovvero il decreto rilancio, la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali previsti dall’attuale normativa in tema di lavoro. Il datore di lavoro consegnerà al lavoratore e al sindacato un’informativa. In quest’ultima si evinceranno i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Infine, sempre il datore di lavoro, è tenuto a comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Per il Decreto i lavoratori con figli minori di 14 anni, qualora possibile, possono lavorare da remoto. Potrebbero inoltre fruire del congedo indennizzato al 50% della retribuzione; questo in caso di uno o più figli under 14 in quarantena. Il decreto estende poi, fino al 31 giugno 2021 il diritto allo smart working per i genitori con figli con disabilità grave, anche in assenza di accordi individuali e fermo restando i predetti obblighi informativi. Tutto questo sarà possibile a condizioni che: nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che la prestazione lavorativa possa svolgersi in modalità remota in quanto non richiede la presenza fisica in azienda o ufficio.

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Congedo Malattia: il soggetto “fragile”, se può lavorare da casa, non ha diritto al congedo

Smart WorkingPer quanto riguarda i lavoratori “fragili” lo smart working, anche con mansioni diverse da quelle svolte in presenza, sarà obbligatorio. Le mansioni dovranno rientrare nella stessa categoria o area di inquadramento previste dai contratti collettivi.

L’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale, INPS, chiarisce le idee sul lavoratore “fragile”. Per l’INPS la quarantena non corrisponde a malattia. La malattia di conseguenza non viene riconosciuta ai lavoratori fragili in smart working. Nella pubblicazione INPS n. 3653 del 9 ottobre 2020 si evince che la quarantena e la sorveglianza precauzionale dei soggetti fragili, regolamentati dall’articolo 24 del Decreto n.18 del 2020, non delinea un’incapacità temporanea al lavoro. Non è possibile quindi, puntualizza l’ente, ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza se il lavoratore, anche se soggetto “fragile”, sia in grado di lavorare da casa. In questa circostanza non ha quindi luogo la sospensione dell’attività lavorativa con la correlata retribuzione.

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